Verantwoordelijkheid voor eigen loopbaan

Voldoen aan de maatstaven van morgen en de jaren die volgen. Een aantal jaren geleden was de trend nog veelal ‘wat doet een werkgever voor mij?’. Gelukkig zien we nu steeds vaker dat medewerkers zelf de verantwoordelijkheid voor hun eigen loopbaan nemen en zelf in actie komen.

Werkgeluk

Veel medewerkers vinden werkgeluk voelen enorm belangrijk. Uit onze eigen gesprekken met medewerkers die wij begeleiden bij diverse organisaties blijkt dat werkgeluk voor hen met name ontstaat wanneer ze voldoende erkenning en waardering krijgen van hun werkgever. Aandacht van een directe leidinggevende, een compliment voor goed geleverd werk en steun krijgen wanneer nodig wordt hier veelal genoemd. Daarnaast draagt een fijne werkomgeving waar medewerkers zichzelf kunnen zijn en vriendschappelijk contact met collega’s bij aan werkgeluk. En op de derde plaats wordt de mogelijkheid om jezelf persoonlijk te ontwikkelen genoemd wanneer ze de vraag kregen wat bijdraagt aan het voelen van werkgeluk.

Zelf aan de slag met loopbaan

Je ziet vaak dat hoger opgeleiden sneller zelf stappen zetten wanneer ze zich ongelukkig gaan voelen op hun werk. Ze gaan opleidingen volgen, gaan hun competenties ontwikkelen en gaan kijken naar doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie dan wel daar buiten. Veelvuldig wordt een coach ingeschakeld om mee te sparren.
Anderen hebben vaker een steuntje in de rug en aanmoediging nodig tot bijvoorbeeld het in de arm nemen van een coach ter ondersteuning. Bekijk eens de mogelijkheden bij je werkgever of er een ontwikkel of loopbaanbudget aanwezig is, bekijk of jezelf verantwoordelijkheid in je loopbaan kunt nemen.

In gesprek met de medewerker

Het is heel goed om continu in gesprek te zijn met medewerkers over persoonlijke ontwikkeling en werkgeluk. Deze thema’s hebben grote invloed op de prestaties die ze leveren. Daarnaast vergroot je de kans dat je medewerkers langer bindt aan je organisatie. Het vinden van goed personeel wordt immers steeds schaarser. Sommige medewerker hebben een aanmoediging nodig, waardoor ze er bewust van worden zelf verantwoordelijkheid te nemen in hun loopbaan.

Duurzame inzetbaarheid

Ook duurzame inzetbaarheid mogen we hierbij niet vergeten. De competenties en vaardigheden van nu zijn niet de competenties en vaardigheden van de toekomst. Hoe succesvoller een medewerker zichzelf blijft ontwikkelen, hoe groter de kans is dat hij of zij nieuwe ontwikkelingen  probleemloos omarmt in de toekomst en integreert in zijn of haar werk.

Door de robotisering en kunstmatige intelligentie zullen er banen verdwijnen, maar ook zeker banen bijkomen. Dat wil zeggen: voor degene met de juiste kennis, vaardigheden en deskundigheid.

Daarom is blijvend investeren in het motiveren van medewerkers voor persoonlijke ontwikkeling en werkgeluk een belangrijk terugkerend gespreksthema voor leidinggevenden.

Competenties van de toekomst

Tot slot hierbij een aantal competenties van de toekomst

  • Emotionele intelligentie en peoplemanagement skills: het (h)erkennen van je eigen gevoel en het gevoel dat speelt bij de mensen om je heen en hier goed op inspelen wordt steeds belangrijker. Er wordt veel van medewerkers gevraagd en dit vergt veel. Het tijdig kunnen signaleren van emoties en gevoelens, hier mee om kunnen gaan, mensen kunnen motiveren en aandacht geven is een belangrijke competentie van de toekomst.
  • Samenwerken: Steeds vaker zal gewerkt worden in wisselende samenstellingen van teams, goed kunnen samenwerken met een grote diversiteit van mensen zal gevraagd worden.
  • Probleemanalysering en oplossend vermogen: Zaken veranderen heel snel, dit kan problemen veroorzaken. Snel problemen doordacht kunnen onderzoeken en met werkbare oplossingen kunnen komen wordt daarbij belangrijk.
  • Creativiteit en resultaatgerichtheid: Creatief kunnen inspelen op het werkaanbod en met problemen kunnen oplossen komt het resultaat ten goede. Er zal ook in de toekomst veel gestuurd worden op output.
  • Kritisch denkvermogen: er komt veel informatie via verschillende kanalen op medewerkers af. Het kritisch kunnen analyseren van alle beschikbare informatie en vervolgens goed kunnen handelen hierop is van groot belang. Immers niet alle informatie is even belangrijk voor het werk.
  • Klantgerichtheid en servicegerichtheid: Klantgeluk en klanttevredenheid zullen een steeds groter thema worden bij organisaties om klanten aan zich te blijven binden. Er is veel (online) aanbod waardoor er door klanten makkelijker geswitcht wordt. Hier blijvend op inspelen vergt de nodige klant- en servicegerichte capaciteiten.
  • Kennisflexibiliteit: Kennis verouderd snel, degene die doorlopend nieuwe kennis tot zich neemt, zal een grote kennisflexibiliteit ontwikkelen waardoor deze medewerker duurzaam inzetbaar is en nieuwe ontwikkelingen probleemloos omarmt en integreert in zijn of haar werk.

Mocht je vragen hebben over bovenstaande of ben je benieuwd wat wij hierin kunnen betekenen, bel of mail ons gerust.

info@degunfactorverhoger.nl

Gertien Beijering  ☎️ 06 29 39 55 41
Carina Wolters      ☎️ 06 19 43 05 41